职称属于专业科技人才专业技能与专业水平的重要标志。卫技工作是国家专业科技职务的关键构成部分，卫技工作评审机制给卫技工作者职称控制、职业生涯计划等带来核心支撑。针对卫技工作者来说，职称评审既是评定专业技能人才学术能力与专业水平的关键标志之一，还关乎着个人福利、身份地位以及自身荣誉等。为逐渐简政放权，创建服务型政府，国家陆续发布《关于深化职称机制改革的意见》等重要文件，需要完善职称控制服务形式，突出用人对象在职称评审过程的主导功能，规范界定、标准放权。卫生高级职称放权评审权是执行国家职称机制改革的重要突破，是发展服务型政府的关键举措，是把卫生高级专业技能人才的管理权还给用人机构的重要方法，属于卫生高级职称变革试点的推行。 一、评审权放权的特征 （一）评审对象由政府主管至医疗机构自主 实行放权之前，卫生高级职称评审权始终把握在卫生行政机构与人社部门手里。评审权放权首先应区别评审权与聘任权，人社中心在推行卫生高级职业科技职务评聘活动改革期间，提出职称评聘活动应当淡化资格，加强聘任，实际上是同步下放评审权与聘任权两项权利。政府职能没有转变阶段，政府管辖区高度统一，政府管理评审权，组织对经过上级主管中心评审的主体加以聘任。伴随政府职能的改变与国家发展现代化进度的持续深入，政府简政放权，逐步实行医院等机构用人自主权，遵守以用人为主导，逐步下放评审权，特别是高级职称评审权。比如浙江省2017年在一些省份医疗机构试点以后，逐渐拓展试点区域。。2018年，在省市为三级医疗机构及其县市医共体实施自主评聘转型。 （二）评审环节由依赖政府至自主规划 大多数地方现有职称管理制度依旧表现政府直接控制和微观控制职称评审活动，行政思想、领导思想逐步渗入评审活动的整个过程。伴随评审对象由政府主管至医疗机构自主，评审环节也由依赖政府确定到自主规划。伴随评审权与聘任权的放权。政府不再确定基本的评审过程，针对评委会的建立、评审活动流程等各项工作加以指导与监督，给用人机构过程规划的自主权限。根据各地方现状，组织自主规划的流程是:公布岗位资料、个人申报评选、单位考评推荐、评委会审查、组织聘任。 （三）评审需求由身份管理制岗位控制 评审权放权以前，申请主体经过审计主管中心审批后获取相关的高级专业科技职务资质，用人组织在该基础上展开聘任，大多数单位对卫技工作者高级职称聘任依旧是终身制，属于一种身份控制[1]。伴随评聘权的放权，卫技工作者高级专业科技职务实施聘任权与审批权相统一，在优化岗位管理的前提下展开工作改革，基于淡化资格、增强聘任为宗旨，基于岗位职责需求，实施哪里评审哪里下发文件证件，逐步调动卫技工作者热情及灵活性，属于一种岗位控制。评审权与聘任权放成后，一个人在不同组织之间流动，能够由新单位主动决定是否认可其原单位聘任职务。而且，单位在进行评聘时，应当根据本单位具体发展要求，调整用人制度，盘活岗位存量，完善岗位结构，给人才培养提供一定的发展空间。 二、下放评审权常见的不足 （一）医疗机构自主评审条件存在差异 在《关于深化职称机制改革的意见》中强调逐步把评审权下放至满足条件的市地和社会机构，促进医疗机构、科研院所、大型公司与其他人才智力集中的企事业机关根据管理权限主动进行职称评审[2]。由职称机制改革意见的逐渐放权，到一些地方的有计划全面放权，然后到评审权的彻底下放，卫技工作者职称评审权的彻底下放有风险。不同地方、不同等级医院的管理水平与实际条件有客观差别，并非所有用人机构均具备卫技工作者高级职称评审权的完善条件，随意“一刀切”的放权将会造成评审环节更严重的风险。 （二）评审标准合理性尚待提高 下放评审权为卫生高级职称评审合理化与多样化发展创造了条件，医院试点与推广期间，要编制评聘方案，评聘方案、评聘指标，自主设置的职称评审指标是否具备合理性与可行性仍需要进一步商權。影响评审指标合理性与可行性的因素有:第一，政策建立能力问题。长时间处在微观执行地位的用人机构设置标准的能力存在较大的局限性。按照自身特征设置适切性与合理性兼具的评审指标的经验和能力不够。尽管大型综合性医疗机构具备在单位中开展“中评会评审”的能力，基于政府评审指标会适当增多条件，特别是医学院附属医疗机构由于职称系列很多，确定的评审指标也会有差异。但是，设置具体化和本土化兼有、适切性与合理性统一的评审指标依旧给用人机构带来很大挑战。第二，不同利益主体的博弈干扰评审标准的设置。职称评审既代表了卫技工作者的专业水平，还和社会地位、收益福利等相挂钩。自主评聘方式下，评审指标怎样保证相对公平和提升效率一致，依旧是最关键的实际问题。怎样防止偏重一些人的利益情况值得深入探究。第三，评价标准缺少一定的评价体系。评审权下放以后，上级主管中心重点对过程与结果展开备案和监察，强化事中、事后监督，缺少对用人机构的职称评审指标制定相关的评价体系，缺少以制度的形式保障评审标准的合理性与高效性。 （三）相关责任对象权责模糊 责任对象不清楚，医院是非盈利性组织，内部经营也受行政干预的限制，评审权的彻底下放，极易导致职称评审的相关责任对象模糊。责任对象权责模糊，极易出现寻租等失灵情况，也极易出现责任推诿，效率较低等现象[3]。监督对象缺少详细规定，监督应当是上级主管中心在卫技工作者职称评审权放权环节的一种配套手段，属于政府义务，监督用人机构在评审环节标准是否规范、流程是否科学、结构是否客观等潜藏问题。 下放评审权时，通常会选择同体评审机制。同体评审机制是仅有单位同事与领导评估卫技工作者的临床业务水平、教科研水平，以确定其是否具备高级技能职务上任资质。近因效应、暗箱处理等情况极易产生，不能保障评审的公正性。 三、下放评审权的路径 （一）实施异体评估机制 为防止同体评估的不足，建议制定异体评估机制。制定过程性记录评估机制，评估模式上，防止专家评审是唯一的评估路径，比如，盲审于学术论文评审方面已获得普遍使用，能够探究采取行业评估与专家盲审相统一的评审方法，也能够然就更公正的第三方评审机制。国家基金活动的评审已逐步采取第三方评审机制。 （二）掌握制度建立与政策探究的趋势 1.确定组织机构与责任对象 制度的优化是突破风险的本质出库，是基于评审实践避免以上问题的核心保障，是规范放权的前提条件。优化各项制度建立，提升医院自主管控的理论和实践自觉性，合理、公正的评估卫技工作者的专业技能与科研能力，保障职称评审的客观性。确定内部组织部门定位、职能与责任对象，通过制度化方式科学完善各项工作。确定责任对象的权责范畴，提高责任对象行动的标准性和权威性。 对于不同组织整体管理水平差异、评审条件不一样等现象，要防止随意“一刀切”的放权，采取有步骤、有针对性的放权，对于小规模、评审水平不够的单位能够选择委托其他机构评审、配合评审等方式。 2.评审指标的普遍合理性与独特适切性 国内很多地方及单位的卫技工作者高级职称均是以省、直辖市为主集中部署和指导的，各区域人事部门和职改办对他们辖区中人才高级职称评审指标提出基本规定，每个用人单位基于上级主管中心规定，对卫技工作者实施高级职称评审。放权评审权涉及主体下放、指标下放、结果下放。伴随评审权的放权，上级主管中心主要肩负监管职责，用人机构自主设置评审指标，自主聘用。评审指标的设置直接关乎着评审环节的机会平等与结果公正[4]。评审指标要具有合理性与适用性，合理性主要指在分类管理基础上，要逐步细分分类标准，分类评估临床型、科研型以及临床联合科研型等各种类型的医师，对各地方/等级医院的卫技工作者实施分级管理，探究等值替换与量化转变的评估制度，设置可替换性标准，平衡各种标准间的权重。普遍合理性要进行过程评估和结果评估、专业评估和整体评估相统一。独特适切性主要指，评审指标要按照用人机构所在组织成熟度来定，按照单位本身定位设置评估标准，满足卫技工作者的业务实况，加强人才培养，加快学科发展。 3.增强监督主体职责 基于“管办分开、政事分开”的原则，要不断加强监督机制监理，对用人机构的职称评审环节与评审标准制定相关的评估制度，为改革带来制度配套，确保评审环节与评审结果的客观性、高效性[5]。一方面，要确定监督职称评审权的对象是上级主管中心，监督评审计划与标准的设置、评审环节的实行、评审结果的追踪。另一方面，确定监督对象以后，要贯彻执行责任，清楚责任便捷，防止自身监督自身。 （三）动态控制加强激励和约束 推行职称评审“最多走一次”变革的基础上，更应当清楚职称评审属于一个动态不间断的过程，为更好产生“能者上、庸者让”的用人制度，需要制定动态控制制度，职称评聘并非终身聘用，要求制定聘后管理机制，定时或不定时展开考核，持续加强人才激励，并加大约束。各主体针对评审环节的评审指标、评审流程、评审对象与评审结果形成疑问，要求创建申诉通道，制定与优化申诉制度。 [1]倪春霞,朱幼芳.卫生高级职称评审权下放的思考[J].医院管理论坛,2019,36(3):5-7,16. [2]顾璟,李博,钦嫣,等.大型公立三甲医院高级职称自主评审现状[J].解放军医院管理杂志,2019,26(12):1142-1144. [3]黄卫华.浙江卫生高级职称自主评聘改革探索[J].中国卫生人才,2020,(8):42-43. [4]魏少辰.对基层医疗卫生副高级职称评审工作的思考[J].山西医药杂志,2019,48(24):3107-3109. [5]黄小琴.医院卫生专业技术职务自主评聘工作实践与思考[J].中医药管理杂志,2019,27(13):110-111. 职称属于专业科技人才专业技能与专业水平的重要标志。卫技工作是国家专业科技职务的关键构成部分，卫技工作评审机制给卫技工作者职称控制、职业生涯计划等带来核心支撑。针对卫技工作者来说，职称评审既是评定专业技能人才学术能力与专业水平的关键标志之一，还关乎着个人福利、身份地位以及自身荣誉等。为逐渐简政放权，创建服务型政府，国家陆续发布《关于深化职称机制改革的意见》等重要文件，需要完善职称控制服务形式，突出用人对象在职称评审过程的主导功能，规范界定、标准放权。卫生高级职称放权评审权是执行国家职称机制改革的重要突破，是发展服务型政府的关键举措，是把卫生高级专业技能人才的管理权还给用人机构的重要方法，属于卫生高级职称变革试点的推行。一、评审权放权的特征（一）评审对象由政府主管至医疗机构自主实行放权之前，卫生高级职称评审权始终把握在卫生行政机构与人社部门手里。评审权放权首先应区别评审权与聘任权，人社中心在推行卫生高级职业科技职务评聘活动改革期间，提出职称评聘活动应当淡化资格，加强聘任，实际上是同步下放评审权与聘任权两项权利。政府职能没有转变阶段，政府管辖区高度统一，政府管理评审权，组织对经过上级主管中心评审的主体加以聘任。伴随政府职能的改变与国家发展现代化进度的持续深入，政府简政放权，逐步实行医院等机构用人自主权，遵守以用人为主导，逐步下放评审权，特别是高级职称评审权。比如浙江省2017年在一些省份医疗机构试点以后，逐渐拓展试点区域。。2018年，在省市为三级医疗机构及其县市医共体实施自主评聘转型。（二）评审环节由依赖政府至自主规划大多数地方现有职称管理制度依旧表现政府直接控制和微观控制职称评审活动，行政思想、领导思想逐步渗入评审活动的整个过程。伴随评审对象由政府主管至医疗机构自主，评审环节也由依赖政府确定到自主规划。伴随评审权与聘任权的放权。政府不再确定基本的评审过程，针对评委会的建立、评审活动流程等各项工作加以指导与监督，给用人机构过程规划的自主权限。根据各地方现状，组织自主规划的流程是:公布岗位资料、个人申报评选、单位考评推荐、评委会审查、组织聘任。（三）评审需求由身份管理制岗位控制评审权放权以前，申请主体经过审计主管中心审批后获取相关的高级专业科技职务资质，用人组织在该基础上展开聘任，大多数单位对卫技工作者高级职称聘任依旧是终身制，属于一种身份控制[1]。伴随评聘权的放权，卫技工作者高级专业科技职务实施聘任权与审批权相统一，在优化岗位管理的前提下展开工作改革，基于淡化资格、增强聘任为宗旨，基于岗位职责需求，实施哪里评审哪里下发文件证件，逐步调动卫技工作者热情及灵活性，属于一种岗位控制。评审权与聘任权放成后，一个人在不同组织之间流动，能够由新单位主动决定是否认可其原单位聘任职务。而且，单位在进行评聘时，应当根据本单位具体发展要求，调整用人制度，盘活岗位存量，完善岗位结构，给人才培养提供一定的发展空间。二、下放评审权常见的不足（一）医疗机构自主评审条件存在差异在《关于深化职称机制改革的意见》中强调逐步把评审权下放至满足条件的市地和社会机构，促进医疗机构、科研院所、大型公司与其他人才智力集中的企事业机关根据管理权限主动进行职称评审[2]。由职称机制改革意见的逐渐放权，到一些地方的有计划全面放权，然后到评审权的彻底下放，卫技工作者职称评审权的彻底下放有风险。不同地方、不同等级医院的管理水平与实际条件有客观差别，并非所有用人机构均具备卫技工作者高级职称评审权的完善条件，随意“一刀切”的放权将会造成评审环节更严重的风险。（二）评审标准合理性尚待提高下放评审权为卫生高级职称评审合理化与多样化发展创造了条件，医院试点与推广期间，要编制评聘方案，评聘方案、评聘指标，自主设置的职称评审指标是否具备合理性与可行性仍需要进一步商權。影响评审指标合理性与可行性的因素有:第一，政策建立能力问题。长时间处在微观执行地位的用人机构设置标准的能力存在较大的局限性。按照自身特征设置适切性与合理性兼具的评审指标的经验和能力不够。尽管大型综合性医疗机构具备在单位中开展“中评会评审”的能力，基于政府评审指标会适当增多条件，特别是医学院附属医疗机构由于职称系列很多，确定的评审指标也会有差异。但是，设置具体化和本土化兼有、适切性与合理性统一的评审指标依旧给用人机构带来很大挑战。第二，不同利益主体的博弈干扰评审标准的设置。职称评审既代表了卫技工作者的专业水平，还和社会地位、收益福利等相挂钩。自主评聘方式下，评审指标怎样保证相对公平和提升效率一致，依旧是最关键的实际问题。怎样防止偏重一些人的利益情况值得深入探究。第三，评价标准缺少一定的评价体系。评审权下放以后，上级主管中心重点对过程与结果展开备案和监察，强化事中、事后监督，缺少对用人机构的职称评审指标制定相关的评价体系，缺少以制度的形式保障评审标准的合理性与高效性。（三）相关责任对象权责模糊责任对象不清楚，医院是非盈利性组织，内部经营也受行政干预的限制，评审权的彻底下放，极易导致职称评审的相关责任对象模糊。责任对象权责模糊，极易出现寻租等失灵情况，也极易出现责任推诿，效率较低等现象[3]。监督对象缺少详细规定，监督应当是上级主管中心在卫技工作者职称评审权放权环节的一种配套手段，属于政府义务，监督用人机构在评审环节标准是否规范、流程是否科学、结构是否客观等潜藏问题。下放评审权时，通常会选择同体评审机制。同体评审机制是仅有单位同事与领导评估卫技工作者的临床业务水平、教科研水平，以确定其是否具备高级技能职务上任资质。近因效应、暗箱处理等情况极易产生，不能保障评审的公正性。三、下放评审权的路径（一）实施异体评估机制为防止同体评估的不足，建议制定异体评估机制。制定过程性记录评估机制，评估模式上，防止专家评审是唯一的评估路径，比如，盲审于学术论文评审方面已获得普遍使用，能够探究采取行业评估与专家盲审相统一的评审方法，也能够然就更公正的第三方评审机制。国家基金活动的评审已逐步采取第三方评审机制。（二）掌握制度建立与政策探究的趋势1.确定组织机构与责任对象制度的优化是突破风险的本质出库，是基于评审实践避免以上问题的核心保障，是规范放权的前提条件。优化各项制度建立，提升医院自主管控的理论和实践自觉性，合理、公正的评估卫技工作者的专业技能与科研能力，保障职称评审的客观性。确定内部组织部门定位、职能与责任对象，通过制度化方式科学完善各项工作。确定责任对象的权责范畴，提高责任对象行动的标准性和权威性。对于不同组织整体管理水平差异、评审条件不一样等现象，要防止随意“一刀切”的放权，采取有步骤、有针对性的放权，对于小规模、评审水平不够的单位能够选择委托其他机构评审、配合评审等方式。2.评审指标的普遍合理性与独特适切性国内很多地方及单位的卫技工作者高级职称均是以省、直辖市为主集中部署和指导的，各区域人事部门和职改办对他们辖区中人才高级职称评审指标提出基本规定，每个用人单位基于上级主管中心规定，对卫技工作者实施高级职称评审。放权评审权涉及主体下放、指标下放、结果下放。伴随评审权的放权，上级主管中心主要肩负监管职责，用人机构自主设置评审指标，自主聘用。评审指标的设置直接关乎着评审环节的机会平等与结果公正[4]。评审指标要具有合理性与适用性，合理性主要指在分类管理基础上，要逐步细分分类标准，分类评估临床型、科研型以及临床联合科研型等各种类型的医师，对各地方/等级医院的卫技工作者实施分级管理，探究等值替换与量化转变的评估制度，设置可替换性标准，平衡各种标准间的权重。普遍合理性要进行过程评估和结果评估、专业评估和整体评估相统一。独特适切性主要指，评审指标要按照用人机构所在组织成熟度来定，按照单位本身定位设置评估标准，满足卫技工作者的业务实况，加强人才培养，加快学科发展。3.增强监督主体职责基于“管办分开、政事分开”的原则，要不断加强监督机制监理，对用人机构的职称评审环节与评审标准制定相关的评估制度，为改革带来制度配套，确保评审环节与评审结果的客观性、高效性[5]。一方面，要确定监督职称评审权的对象是上级主管中心，监督评审计划与标准的设置、评审环节的实行、评审结果的追踪。另一方面，确定监督对象以后，要贯彻执行责任，清楚责任便捷，防止自身监督自身。（三）动态控制加强激励和约束推行职称评审“最多走一次”变革的基础上，更应当清楚职称评审属于一个动态不间断的过程，为更好产生“能者上、庸者让”的用人制度，需要制定动态控制制度，职称评聘并非终身聘用，要求制定聘后管理机制，定时或不定时展开考核，持续加强人才激励，并加大约束。各主体针对评审环节的评审指标、评审流程、评审对象与评审结果形成疑问，要求创建申诉通道，制定与优化申诉制度。参考文献：[1]倪春霞,朱幼芳.卫生高级职称评审权下放的思考[J].医院管理论坛,2019,36(3):5-7,16.[2]顾璟,李博,钦嫣,等.大型公立三甲医院高级职称自主评审现状[J].解放军医院管理杂志,2019,26(12):1142-1144.[3]黄卫华.浙江卫生高级职称自主评聘改革探索[J].中国卫生人才,2020,(8):42-43.[4]魏少辰.对基层医疗卫生副高级职称评审工作的思考[J].山西医药杂志,2019,48(24):3107-3109.[5]黄小琴.医院卫生专业技术职务自主评聘工作实践与思考[J].中医药管理杂志,2019,27(13):110-111.

文章来源：中国卫生检验 网址: http://zgwsjy.400nongye.com/lunwen/itemid-17812.shtml

上一篇： 军犬体表卫生管理应注意的几个问题
下一篇： 法理、法史论文_在疫情防控中检验政法队伍教育整顿成果